Coface está intensificando las iniciativas para acelerar y apoyar el desarrollo de las carreras de las mujeres en la empresa, con un enfoque particular en las decisiones gerenciales relacionadas con la promoción y el reclutamiento.
Igualdad de género: feminización gradual de la alta dirección
Con un poco más del 54% de mujeres, la proporción de género está ampliamente equilibrada en todo el Grupo. Además, el comité ejecutivo del Grupo, uno de los principales órganos de gobierno de Coface, está compuesto por un 33% de mujeres.
Progresos en algunas áreas
- En términos generales, el 34% de las empleadas de Coface forman parte del equipo de alta dirección de la empresa (los 200 principales), una cifra que está en línea con el objetivo establecido para 2022.
- La proporción de mujeres en los comités de dirección regional también está aumentando de manera constante, alcanzando el 46% en 2022 en comparación con el 40% del año anterior (y el 29% en julio de 2020).
Iniciativas clave
- Dado que los altos directivos son los primeros agentes de cambio, la representación femenina en este nivel es objeto de una medición específica y de cifras objetivo anuales.
- Se introdujo una política de reclutamiento orientada hacia la igualdad de género. Cuando el Grupo contrata externamente, primero revisa a mujeres talentosas antes de formalizar la lista final de candidatos.
- Cada año, Coface mide los progresos realizados por las mujeres en los planes de sucesión.
Próximos pasos
La igualdad de género es una parte vital de nuestra estrategia de RSE. Mejora la experiencia laboral, la creatividad y la colaboración, ya que todos nuestros empleados pueden trabajar en un entorno más diverso e inclusivo sin discriminación. Nuestro objetivo es garantizar la igualdad salarial y de oportunidades en el avance profesional. El objetivo concreto en cuanto a esto último es que las mujeres representen el 40% de la alta dirección de Coface para 2030, plazo establecido por la Ley ‘Rixain’ (sobre la igualdad en los órganos de dirección), junto con la feminización gradual de los 200 principales directivos de la empresa. ¡Estamos intensificando nuestros esfuerzos para #AbrazarLaEquidad!
– Pierre Bévierre, Director de Recursos Humanos del Grupo.
Igualdad salarial: en una trayectoria ascendente
Por tercer año desde que se introdujo el Índice Global de Brecha de Género, Coface ha mejorado su puntuación: el Grupo obtuvo 88/100 esta vez, es decir, ¡subió 4 puntos en un solo año!
Calculado para el año 2022, el Índice mide la igualdad de género profesional en función de cinco indicadores:
- Igualdad salarial entre hombres y mujeres
- Igualdad de género en la toma de decisiones para aumentos salariales
- Igualdad de género en la toma de decisiones para promociones
- La proporción de mujeres en la población de altos directivos (los 200 principales)
- La proporción de mujeres entre los 10 mayores remunerados del Grupo
Progresos en algunas áreas
- Coface ha avanzado en cuanto a la igualdad salarial, uno de sus principales objetivos, incluyendo una mayor proporción de mujeres entre los mayores remunerados de la empresa.
- Las decisiones sobre aumentos salariales y promociones son ahora genuinamente igualitarias, con todas las regiones de Coface en todo el mundo implementando este principio.
- La puntuación de Coface en criterios como la toma de decisiones sobre promociones y aumentos salariales ha sido máxima en años anteriores. Por lo tanto, el desafío ha sido mantener este nivel continuando con las iniciativas planificadas y las acciones de sensibilización.
Iniciativas clave
- El enfoque proactivo de Coface: establecer automáticamente nuestro propio índice sobre la igualdad de género profesional a escala internacional tras la implementación obligatoria del Índice en Francia.
- Ampliar el Índice con la inclusión de una medida adicional: la proporción de mujeres en puestos de alta dirección.
- Gestión central con umbrales de progreso establecidos anualmente para cada región de Coface.
- Trabajo sustantivo durante todo el año y acciones de sensibilización durante los ejercicios de revisión salarial.
Próximos pasos
Desde que introdujimos nuestro índice, hemos avanzado mucho en lo que ha estado bajo nuestro control a corto plazo: la igualdad salarial. En los próximos años, ampliaremos nuestro índice incluyendo un nuevo criterio dedicado a la feminización de los planes de sucesión para poder acelerar la promoción de mujeres dentro de la empresa. De hecho, este reservorio incluye a la mayoría de los talentos del mañana.
– Charlotte Tripier, Especialista en Compensación y Beneficios del Grupo.
Desarrollo profesional: acelerando a mujeres talentosas
Coface está intensificando las iniciativas para acelerar y apoyar el desarrollo de las carreras de las mujeres en la empresa, con un enfoque particular en las decisiones gerenciales relacionadas con la promoción y el reclutamiento.
Progresos en algunas áreas
- El 39% de las promociones internas a altos directivos fueron para mujeres que trabajaban en la empresa, un aumento del 7% respecto a 2021.
- Además, el 45% de estas mujeres asumieron el cargo de alta dirección por primera vez.
- Entre los talentos de alto potencial identificados en 2021, el 65% de las mujeres asumieron un nuevo puesto hace menos de dos años. El 46% de los talentos con movilidad internacional en 2022 fueron mujeres (en comparación con el 38% en 2021).
Iniciativas clave
- El programa de aceleración de carrera para mujeres talentosas, que identifica acciones individuales para facilitar el desarrollo profesional: promoción a un nuevo puesto, participación en un proyecto, asignación corta en otro país o nuevo trabajo, mentoría.
- Mentoring to Lead: un programa de mentoría internacional, compuesto por un 58% de mujeres, para ampliar el grupo de futuros líderes femeninos.
- Move & Grow: fomenta la movilidad interna en todo el Grupo y aclara los métodos operativos.
- Reverse Mentoring: capitaliza una mayor comprensión entre talentos de diferentes culturas y generaciones como una forma de fomentar una mejor colaboración.
Próximos pasos
Aunque hemos logrado avances significativos en los últimos años, es vital que continuemos nuestro trabajo reclutando líderes femeninas y ampliando nuestro grupo de mujeres talentosas en todos los niveles de la organización. Esto comienza con los gerentes intermedios a través del reclutamiento externo o brindando a nuestras empleadas oportunidades para desarrollarse. Para cada plan de sucesión, nos preguntamos habitualmente: ¿Quién sería la mujer más capacitada para este puesto, incluso si su nombre no aparece entre las sucesoras ‘obvias’? Esto allana el camino para mujeres talentosas con perfiles más diversos que, respaldadas por un sólido plan de desarrollo, pueden ser muy adecuadas y exitosas en estas funciones.
– Sandrine Guyot, Directora de Talento del Grupo.